Պատրիկ Նժդեհի Ազատյան
Հաճախակի վիճարկումների առարկա է այն, որ հետհեղափոխական բարեփոխումների գործընթացը Հայաստանում կարող է դանդաղ ու ծանր ընթանալ, եթե պետական կադրերի և աշխատակազմի մտածելակերպը և գործելաոճը մնա անփոփոխ: Շատերը պնդում են նաև, որ հետհեղափոխական իշխանությունների՝ բարեփոխումներ իրականացնելու կարողությունները սահմանափակ են, քանի որ բյուրոկրատիան դիմադրում է փոփոխություններին:
«Բյուրոկրատիա» տերմինը հաճախ թյուր կերպով հավասարեցվում է այն աշխատակազմի հետ, որոնք երբեմն չունեն բավարար հմտություններ, գիտելիքներ, տեսլական կամ ավելի լավ աշխատելու ձգտում: Չնայած պետք չէ անտեսել այն փաստարկները, որոնք կարևորում են բյուրոկրատիայի դերը բարեփոխումների դանդաղեցման գործում։ Կարելի է նաև պնդել, որ միամիտ, անիրատես կամ նույնիսկ ոչ պրոֆեսիոնալ կլիներ ակնկալել, որ ցածր և միջին շերտերի կառավարիչները, ինչպես նաև աշխատակազմը թավշյա հեղափոխության արդյունքում պետք է ինքնաբերաբար բարեփոխված լինեին։ Կազմակերպչական և հասարակական բարեփոխումներն ու վերափոխումները երբեք հեշտ չեն տրվում, նույնիսկ եթե դրանք անհրաժեշտ պայման են գոյատևման և առաջընթացի համար:
Առանց կազմակերպված համակարգային (ինստիտուցիոնալ) ջանքերի համապարփակ, հիմնարար և երկարատև կազմակերպչական և հասարակական փոփոխությունները հաճախ անհնար են:
Հին եղանակները, միգուցեև կործանարար լինելուն, տարիներ շարունակ դրանք կիրառող և այլ տարբերակներին երբեմն անտեղյակ և կրավորական աշխատակազմի համար կարող են հարմար թվալ։ Պետական կառույցներում հիմնարար փոփոխությունները և դրական վերափոխումը կարող են հաջողվել միայն այն դեպքում, եթե դրանք նախաձեռնի, հովանավորի և կազմակերպի ղեկավարությունը՝ ռազմավարական ծրագրմամբ, կանոնավոր, հետևողական գործադրմամբ և ողջամիտ գնահատմամբ:
Պետության կողմից հովանավորվող փոփոխությունը, այնուամենայնիվ, բարեփոխումներ իրականացնելու միակ միջոցը չէ: Հասարակական գործիչներն ու մասնագետները, որոնք իրենց համատեղ փորձառությունից և գիտակցությունից ելնելով համախմբվել են որոշակի նպատակների շուրջ, կարող են լինել փոփոխությունների և առաջընթացի շարժիչ գործոն։ Արշավներ հանքարդյունաբերության որոշ շահագործումների և անտառահատումների դեմ, ընտանեկան բռնության դեմ ուղղված շարժում, աշխատողների իրավունքների պաշտպանության նախաձեռնություններ, որոշ սակագների բարձրացումների և պատմական հիշողություն ու արժեք ներկայացնող հուշարձանների ոչնչացման դեմ դիմադրություն,- սրանք բոլորը հիմնախնդիրների վրա հիմնված արշավների օրինակ են, որոնց մի մասն արդյունքում հաջողությամբ է պսակվել Հայաստանում։ Բայց այդ շարժումները չպետք է շփոթել հիմնարար բարեփոխումների, համակարգային-կազմակերպչական վերափոխումների և պետական հիմնարկների և նախարարությունների կազմակերպչական մշակույթի փոփոխության հետ:
Թավշյա հեղափոխությունն ինքնին նման շարժումների ավելի ընդարձակված տարբերակ և փոփոխություններ ու կտրուկ բարեփոխումներ պահանջող ժողովրդական կամքի միասնական դրսևորում էր: Հեղափոխությունները հաճախ պահանջում են կարճաժամկետ, զոհաբերության բարձր աստիճանի հետ զուգորդվող բուռն ջանքեր, որոնք սակայն չեն առաջարկում հասարակությունների և կազմակերպչական մշակույթի վերափոխման ամբողջական ճանապարհային քարտեզ: Հեղափոխությունը կարելի է համարել մի հրավիրատոմս, որը ժողովուրդը տալիս է հետհեղափոխության կառավարությանը՝ հրավիրելու նրանց ժողովրդի դժգոհություններին լուծում տալու համար: Ինչ-որ իմաստով՝ իրական աշխատանքը սկսվում է հեղափոխությունից հետո, և առանց համակարգային վերափոխումների և կազմակերպչական մշակույթի փոփոխության, բարեփոխումների վերաբերյալ բոլոր բարի մտադրությունները կարող են պարզապես մնալ տեսություն։
Միամիտ կլինի կարծելը, որ պետական հիմնարկների բոլոր աշխատակազմն ու ղեկավարությունը անխտիր պետք է ինքնաբերաբար ողջունեն փոփոխությունները, քանի որ Հայաստանում հեղափոխություն է տեղի ունեցել: Մարդիկ կարող են ընդդիմանալ փոփոխություններին տարբեր պատճառներով, և դրանցից ոչ բոլորն ունեն չար մտայնություն։ Այս դիմադրության պատճառի ամենատարածված տարբերակը հավատն է, որ կառավարման օղակում գտնվող մարդկանցից ոմանք նախկին վարչակարգի հետևորդներ են, նրանք զրկվել են կաշառք վերցնելու ունակությունից, կամ այժմ նրանցից ակնկալվում է, որ ավելի լավ աշխատեն։ Այս փաստարկը հետհեղափոխական իշխանությանը ստիպում է ստանձնել զոհի դերը, իսկ «բյուրոկրատիային» վերագրել միակ չարագործի կերպարը։ Թեև այս պնդումների մի մասի դեպքում անհերքելի ճշմարտություն կա, գոյություն ունի և անտեսվում է ևս մեկ և ավելի հիմնարար իրողություն: Մարդկային բնույթն է կառչել նրան, ինչին սովոր է, իսկ փոփոխություններն հաճախ անհանգստացնող են՝ առանց ենթակայական (սուբյեկտիվ) և առարկայական (օբյեկտիվ) խթանների: Եվ առանց համակարգային-կազմարկերպչական մշակույթի հետ կառավարության աշխատակիցների մասնագիտական և ընկերային (սոցիալական) հմտությունները, ինչպես նաև հետհեղափոխական ղեկավարության առաքելությունն ու տեսլականը համադրելու՝ առաջընթաց չի կարող լինել:
Պետական հիմնարկներում հիմնարար փոփոխությունն ու դրական վերափոխումը կարող են հաջողությամբ կյանքի կոչվել միայն այն դեպքում, եթե դրանք նախաձեռնի, հովանավորի և կազմակերպի ղեկավարությունը, որը պատասխանատու է ռազմավարական ծրագրման, ողջամիտ կառավարման, կանոնավոր գործադրման և գնահատման համար:
Եկեք մի փոքր շեղվենք տեսությունից՝ ուսումնասիրելու մի սցենար: Ենթադրենք, որ հետհեղափոխական ղեկավարությունը նպատակ է դրել առաջիկա հինգ տարիներին առաջնային դարձնել հայրենադարձությունը և ունի հայրենադարձվողների թիրախային թիվ: Որպես այդպիսին, այն առանձնացրել է քաղաքացիության դիմումների արդյունավետ մշակումը` որպես այս ժանգոտած անիվի կարևոր օղակ, իսկ ՀՀ անձնագրերի և վիզաների վարչությունը` որպես այս տեսլականի հաջողությանը նպաստելու գործում կարևոր հաստատություն: Այստեղ, ես չեմ անդրադառնա նրան, թե ինչպես կարելի է հստակեցնել հայրենադարձողների թիրախային լսարանը, ինչպես կապ հաստատել նրանց հետ և ստեղծել պայմաններ՝ հայրենադարձության գործընթացին նպաստելու համար: Ես կկենտրոնանամ կազմակերպչական վերափոխման և մշակույթի փոփոխության թեմայի վրա, որոնց նպատակն է հասնել սահուն գործընթացների, արդյունավետության և ակնկալվող հայրենադարձների ունեցած փորձի բարելավման: Այս ինչ-որ չափով տեսական սցենարում կազմակերպչական վերափոխումների և համակարգային դրական փոփոխության հասնելու համար իշխանության կողմից, նախքան աշխատանքի կատարման և նվիրվածության պակասի համար հաստատության և աշխատողների վրա որևէ մեղք բարդելը՝ պետք է լուծում ստանան հետևյալ հարցերը՝
1.Արդյո՞ք վարչությունն ունի հաստատված առաքելություն այս խնդրի հետ կապված:
2.Կա՞ հստակ սահմանված տեսլական։
3.Որո՞նք են Հայաստանի, նրա քաղաքացիների և հայրենադարձների համար հայրենադարձության բարոյական, մշակութային, ընկերային (սոցիալական) և տնտեսական պարգևները:
4.Արդյոք հայրենադարձության տեսլականներն ու առավելությունները, ինչպես նաև ՀՀ անձնագրերի և վիզաների վարչության դերը հաղորդվե՞լ են գերատեսչության ղեկավարությանը, և արդյոք նրանք նաև համոզված են այդ տեսլականի կարևորության հարցում: Գերատեսչության ղեկավարությունն իր հերթին դա հաղորդե՞լ է աշխատակիցներին: Արդյո՞ք նրանք էլ իրենց հերթին ապահովել են աշխատակազմի անհապաղ աջակցությունը:
5.Կա՞ն այլ գերատեսչություններ, որոնք առանցքային են այս տեսլականի իրականացման համար (Սփյուռքի հարցերով գերագույն հանձնակատարի գրասենյակ, ՀՀ արտաքին գործերի նախարարություն և այլն): Արդյո՞ք այդ տեսլականը հաղորդվել է նրանց: Արդյո՞ք ապահովվել է դրանց ընդունումն ու համագործակցությունը:
6.Որո՞նք են հայրենադարձության և քաղաքացիության ձեռքբերման համար առավելությունների կարճաժամկետ և երկարաժամկետ նպատակներն ու թիրախները: Արդյո՞ք անձնագրերի և վիզաների վարչությունը ներգրավված է եղել այդ թիրախների և նպատակների սահմանման մեջ: Համոզվա՞ծ են, որ այդ թիրախներն ու նպատակները կարող են իրականացնել:
7.Որո՞նք են այս նպատակներին և թիրախներին հասնելու համար ներքին և արտաքին խոչընդոտները: Ինչպե՞ս կարող են դրանք հաղթահարվել:
8.Արդյո՞ք այդ տեսլականին հասնելու համար անձնակազմը և ղեկավարությունը պետք է թիրախային ու նպատակային վերապատրաստեն իրենց տեխնիկական և ընկերային հմտությունները։
9.Կա՞ արդյոք պատրաստման և վերապատրաստման ծրագիր: Ի՞նչ անհրաժեշտ միջոցներ կարիք կլինի ներգրավվել գերատեսչության կողմից:
10.Կա՞ արդյոք գնահատման գործընթաց, որը հաշվի է առնում ինչպես առարկայական, այնպես էլ ենթակայական գործոնները: Գնահատման գործոնները կարող են լինել առարկայական, օրինակ, թե քանի հոգի են դիմել գրասենյակ` քաղաքացիություն ստանալու համար, արդյո՞ք նրանց կողմից տրամադրված տեղեկատվությունը հավաքվագրել է, եթե նրանք ի վերջո չեն դիմել։ Եթե դիմել են՝ որո՞նք են հետագա քայլերը` օգնելու նրանց լրացնել անհրաժեշտ փաստաթղթերի ցանկը։ Քաղաքացիություն ստանալու համար շահագրգռված անձանցից քանի՞սն են դիմել, քանիսն են ստացել իրենց քաղաքացիությունը համապատասխան ժամկետներում։ Գնահատման գործոնները կարող են նաև լինել ենթակայական, օրինակ, ինչպիսի՞ն էր հավանական դիմորդի կամ դիմորդի հետ անձնակազմի փոխգործակցության որակը, արդյո՞ք դիմորդին լավ վերաբերմունք է ցուցաբերվել, և արդյո՞ք նա գտնում է, որ ստացել է իր բոլոր հարցերի սպառիչ պատասխանները։
11.Որո՞նք են համակարգային թիրախների և նպատակների իրագործման դեպքում անձնակազմի և ղեկավարության առարկայական և ենթակայական պարգևները: Թեև տնտեսական պարգևատրումները կարևոր են, փողը չի երաշխավորում նվիրվածություն և իրազեկ անձնակազմ: Աշխատակիցները նաև պետք է իմանան, որ գնահատված են և ունեն մասնագիտական և անհատական աճ։
12.Ի վերջո, ինչպես են անձնակազմը և ղեկավարությունը գնահատվում և պատասխանատվություն կրում իրենց պարտականությունների համար: Աշխատանքից հեռացնելու կամ պաշտոնյային նվաստացնելու վախը հնադարյան և հետադիմական միջոցներ են: Դրանք չեն կարող աշխատակիցների կատարողականի կատարելագործման համար հիմնարար լուծում լինել: Գնահատման գործընթացը նախ և առաջ օգտակար է կատարողականի կատարելագործման համար: Աշխատակիցները պետք է իմանան, որ իրենք ավելի մեծ պատկերի մաս են կազմում, և որ իրենց աշխատանքը ծառայում է շատ ավելի կարևոր նպատակի և տեսլականի, քան զուտ թղթաբանության մշակումն է։
Առանց պետական ոլորտի աշխատակազմի տեխնիկական և ընկերային հմտությունների, ինչպես նաև համակարգային մշակույթի՝ հետհեղափոխական ղեկավարության տեսլականի հետ համապատասխանեցման, հիմնարար առաջընթաց հնարավոր չէ: Եվ առանց խելամիտ ռազմավարական ծրագրման՝ առաքելության, տեսլականի և կազմակերպչական մշակույթի համապատասխանեցումը երբեք չի իրականացվի: Համապատասխան նախարարությունների և գերատեսչությունների համար ռազմավարական ծրագրերի իրականացումը պետք է սկսվի առաքելության սահմանմամբ և տեսլականով, որտեղ հստակ ձևակերպված են պետության, տվյալ կառույցի, քաղաքացիների, ղեկավարության և աշխատակազմի համար ենթակայական և առարկայական օգուտները:
Առանց առանցքային շահագրգիռ կողմերի նույնականացման և համաձայնության, առանց խելամիտ գնահատման ծրագրի, պարգևատրման, հաշվետվողականության և վերապատրաստման նախագծի՝ հետհեղափոխության առավել նպատակաուղղված բարեփոխումները կվերածվեն զուտ կարգախոսների և անխուսափելիորեն կհիասթափեցնեն ՀՀ քաղաքացիներին և սփյուռքի՝ Հայաստանով մտահոգ հայերին: Ռազմավարական ծրագրումը, որը նպատակ ունի փոխակերպել պետական մարմինները, և, ի վերջո, պետական ապարատը, այնուամենայնիվ, ինքնուրույն մասնագիտացված ոլորտ է: Հազվագյուտ է լինում, որ քաղաքական գործիչները և նախարարները ունենան այդպիսի անցումն ինքնուրույն իրականացնելու նախապատմություն և մասնագիտական հմտություններ, բայց նրանց ընդամենն անհրաժեշտ է գիտակցել, որ նախարարությունների և պետական ապարատի վերափոխումը պահանջում է այս ոլորտում հատուկ մասնագիտացում, անհրաժեշտություն՝ նրանց կողմից փնտրելու և ձեռք բերելու իրենց անհրաժեշտ փորձը և գիտելիքները:
Վերափոխումների այս ուղին կպահանջի առաջնորդություն, իսկ գործընթացը կլինի ծանր ու դժվարին, ոմանց համար՝ ավելին, քան այլոց, ոմանք անխուսափելիորեն կարող են դուրս մնալ բարեփոխման գնացքից, բայց նրանց համար, ովքեր կկարողանան գնալ մինչև վերջ և նպաստել համապատասխան համակարգային ռազմավարական ծրագրերի իրենց նպատակների ու թիրախների իրագործմանը, արդյունքը կլինի գոհացուցիչ և պարգևատրող։ Քաղաքացիները, ովքեր իրենց աշխատանքի միջոցով մասնակցեցին այս գործընթացին, կիմանան, որ իրենց ջանքերը ոչ միայն նպաստել են իրենց՝ որպես անհատի մասնագիտական զարգացմանը, այլև օգնել են բարեփոխել մի ամբողջ պետական համակարգ:
