17 մայիս, 2020 20:54

Հաշմանդամություն ունեցող անձանց զբաղվածությունը որպես լիարժեք կյանքի գրավական

Խորհրդային Միությունում «հաշմանդամ» բառն ընկալվում էր «անաշխատունակ» բառի հոմանիշ։ Ենթադրվում էր, որ հաշմանդամություն ունեցող անձինք ուղղակի չեն կարող աշխատել։ Թերևս, բացառություն էին կազմում միայն հատուկ ձեռնարկությունները՝ կույրերի, խուլերի կոմբինատները։ Կարծրատիպը սկսեց կոտրվել ԽՍՀՄ փլուզումից հետո։ Ներկայում հաշմանդամություն ունեցող հազարավոր մարդիկ հաջողությամբ աշխատում են տարբեր ոլորտներում՝ ինչպես մասնավոր ընկերություններում, այնպես էլ պետական հաստատություններում։ Նրանց մեջ կան սայլակ օգտագործող, չտեսնող, չլսող, անդամահատված և այլ տեսակների հաշմանդամություն ունեցող անձինք։

Այնուամենայնիվ, խնդիրն արդիական է մնում բազմաթիվ մարդկանց համար։ Համաձայն պաշտոնական վիճակագրության, Հայաստանում աշխատանքային տարիքում գտնվող հաշմանդամություն ունեցող անձանց շուրջ 8-9 տոկոսն է միայն ապահովված աշխատանքով։ Այլ խոսքերով, ունենք 90 տոկոսից ավել գործազրկություն հաշմանդամների շրջանում, ինչը շեշտակիորեն գերազանցում է երկրում գործազրկության միջին ցուցանիշը (շուրջ 22 տոկոս)։ Դա նշանակում է, որ տասնյակ հազարավոր քաղաքացիներ զրկված են իրենց աշխատանքային ներուժն իրագործելու հնարավորությունից։ Հաշմանդամներին աշխատանքի տեղավորելը ոչ միայն բարոյական իմաստով, այլև ֆինանսապես ձեռնտու է պետության համար։ Չէ՞որ ընդունվելով աշխատանքի մարդիկ նպաստառուներից վերածվում են հարկատուների, որոնք օգտակար են իրենց ընտանիքների, կոնկրետ ոլորտների և ողջ հասարակության համար։

Հաշվի առնելով այն փաստը, որ օբյեկտիվ պատճառներով հաշմանդամություն ունեցող անձանց մեծամասնությունը անմրցունակ է աշխատանքային շուկայում, պետությունը պարտավոր է խթանել նրանց զբաղվածությունը և խրախուսել հաշմանդամներին աշխատանքի ընդունող գործատուներին։

Ի՞նչ է արվում այս առումով մեզ մոտ

«Զբաղվածության մասին» ՀՀ օրենքի հոդված 20-ի համաձայն, «Կազմակերպությունների համար, անկախ սեփականության ձևից, սահմանվում է աշխատատեղերի պարտադիր ապահովման նորմատիվ (այսուհետ` քվոտա)` հաշմանդամություն ունեցող և տարիքային կենսաթոշակի իրավունք տվող՝ տարիքը չլրացած անձի աշխատանքի տեղավորման համար»։ Քվոտաներն այնքան էլ բարձր չեն՝ 3 տոկոս պետական և համայնքային և 1 տոկոս՝ մասնավոր կազմակերպությունների համար։ Նրանք կիրառելի են միայն 100 և ավելի աշխատակից ունեցող հաստատությունների համար։

Գործում են նաև մի շարք խթանիչ ծրագրեր, որոնցից առանձնացնենք հետևյալ երեքը։ «Աշխատաշուկայում անմրցունակ անձանց աշխատանքի տեղավորման դեպքում գործատուին միանվագ փոխհատուցման տրամադրում» ծրագրի 2 ենթածրագրերով գործատուին տրամադրվում են աշխատակցի աշխատանքային ունակությունների և կարողությունների ձեռքբերման համար միանվագ փոխհատուցում (50000-20000 դրամի չափով) և/կամ աշխատատեղի հարմարեցման համար միանվագ փոխհատուցում (մինչև 500000 դրամ)։ Մեկ այլ՝ «Գործատուին աշխատավարձի մասնակի փոխհատուցման և հաշմանդամություն ունեցող անձին ուղեկցողի համար դրամական օգնության տրամադրում» ծրագրով հարմար աշխատանքի տեղավորված յուրաքանչյուր անմրցունակ անձի համար մեկ տարի ժամկետով, ամսական կտրվածքով, գործատուին տրվում է փոխհատուցում` տվյալ անմրցունակ անձի համար սահմանված ամսական աշխատավարձի 50%-ի չափով, բայց ոչ ավելի, քան նվազագույն ամսական աշխատավարձի չափը։ Նույն ծրագրով ուղեկցողի համար ուղեկցողի կարիք ունեցող անձանց տրվում է աշխատավարձի փոխհատուցում՝ ծրագրի իրականացման ամբողջ ժամանակահատվածում, ամսական կտրվածքով` նվազագույն ամսական աշխատավարձի 50%-ի չափով։ Նշենք ևս մեկ ծրագիր՝ «Աշխատաշուկայում անմրցունակ անձանց փոքր ձեռնարկատիրական գործունեության, ինչպես նաև անասնապահությամբ զբաղվելու համար աջակցության տրամադրում», որով միանվագ աջակցության չափը սահմանված է մինչև 1 միլիոն դրամ։

Ի՞նչն է խանգարում խնդրի հիմնավոր լուծմանը

Թվում է, առկա ծրագրերը պետք է լրջորեն խթանեին հաշմանդամություն ունեցող մարդկանց աշխատանային զբաղվածությունը։ Սակայն վերը նշված վիճակագրությունը փաստում է ճիշտ հակառակը։

Խանգարող հանգամանքներից գլխավորը, իմ համոզմամբ, դեռևս առկա կարծրատիպեր են։ Գործատուների մեծ մասի կարծիքով, հաշմանդամություն ունեցող աշխատակիցը կարող է «բեռ» լինել իրենց ընկերություններին։ Համաձայն այդ կարծրատիպի, հաշմանդամները հաճախ հիվանդանում են, չունեն մոտիվացիա, որակյալ աշխատանք չեն կարող կատարել։ Բացի այդ, աշխատատեղի հարմարեցման համար իբր պահանջվում են հսկայական միջոցներ։ Իրականությունն այլ է։ Ինչպես և բոլորի, հաշմանդամություն ունեցող անձանց մեջ կան մոտիվացված, ակտիվ, բանիմաց և կոմպետենտ աշխատակիցներ։ Հաշմանդամության որոշ տեսակների դեպքում հաճախ հիվանդանալն էլ է պատրանք։ Եթե, օրինակ, մարդն չունի մեկ աչք կամ ոտք, դա ամենևին չի նշանակում, որ նա ավելի հաճախ է հիվանդանում, քան ուրիշները։ Աշխատատեղի հարմարեցում հաճախ չի պահանջվում կամ էլ հնարավոր է կատարել նվազագույն միջոցներով։

Կարևոր է նաև հստակ գիտակցել, որ հաշմանդամության տեսակները բազմազան են։ Երբ 2008թ.-ին «Ունիսոնը» կազմակերպում էր Հայաստանում առաջին աշխատատեղերի տոնավաճառը հաշմանդամների համար, բանակցում էինք բազմաթիվ գործատուների հետ։ Նրանցից ոմանք պատասխանում էին. «Մեծ սիրով կմասնակցեինք, բայց մենք հաշմանդամների համար թափուր աշխատատեղեր չունենք»։ Ըստ երևույթին, խոսքը գնում էր սայլակ օգտագործող մարդկանց մասին, որոնց ընդունելն անհնար էր տվյալ ընկերության շենքային պայմանների պատճառով։ Բայց այս դեպքում կարելի էր գործի ընդունել այլ տեսակի հաշմանդամություն ունեցող մարդուն, որի համար աստիճանները խոչընդոտ չեն...

Այս կարծրատիպն էլ աստիճանաբար հաղթահարում ենք։ Սակայն անհրաժեշտ են նաև այլ գործնական քայլեր։

Անհրաժեշտ է վերլուծել, ինչու վերոնշյալ ծրագրերը այնքան էլ արդյունավետ չեն։ Քննարկումներին պետք է մասնակցեն ոլորտի պատասխանատուները, կոմպետենտ ՀԿ-ների ներկայացուցիչները, գործատուները։ Համատեղ ջանքերով հնարավոր կլինի անհրաժեշտ փոփոխություններ կատարել օրենսդրության և ծրագրերի մեջ՝ նպատակ ունենալով իրական խթան ստեղծել հաշմանդամություն ունեցող անձանց աշխատանքային ներուժի բացահայտման և կիրառման համար։ Արդյունքում կշահի ողջ հասարակությունը։

Արմեն Ալավերդյան, «Ունիսոն» ՀԿ գործադիր տնօրեն

* Սյունակում արտահայտված տեսակետները կարող են չհամընկնել ՍիվիլՆեթի տեսակետներին: